近日，武汉东湖高新区法院公布了一起涉及残疾员工权益的劳动争议案件，该案焦点在于用人单位能否以“旷工”为由解除与存在免考勤约定的残疾员工的劳动合同。法院的判决明确了在处理此类特殊情况时，法律对弱势群体的特殊保护以及用人单位的法定义务。
事件回顾：残疾员工遭遇“考勤陷阱”
许某自1997年入职一家科技公司，并于2008年起与公司签订无固定期限劳动合同，担任商务经理。然而，在其职业生涯中，许某的视力出现持续性病变，最终被评定为一级视力残疾，对日常生活及工作造成了严重影响。为应对这一情况，公司与许某于2023年2月达成一致，自当年3月起，许某无需考勤，薪资也从8450元/月调整至3300元/月，允许其离岗休养。双方就此形成了一种稳定且得到实际履行的工作安排。
公司单方面变更规则，意图解除合同
然而，至2024年1月，公司突然向许某发出通知，要求其自1月1日起恢复通过门禁设备打卡考勤。尽管许某多次主动沟通并询问具体的打卡地点，公司却始终未能给予明确答复。在此背景下，公司于2024年5月以许某长期旷工、违反公司规章制度为由，单方面解除了双方的劳动合同。
法院判决：用人单位侵害残疾员工合法权益
许某对此判决不服，首先申请了劳动仲裁，但仲裁仅支持了出具离职证明的诉求，其他关键诉求被驳回。随后，许某向武汉东湖高新区法院提起了诉讼。法院在审理过程中查明，公司与许某之间已就免考勤事项达成了长期协议。公司单方面变更考勤规则，且在变更过程中刻意隐瞒了打卡的关键信息，其行为本质上是蓄意制造“旷工”的条件，以此为依据解除劳动合同，这明显违反了相关法律规定。
赔偿结果及法律启示
最终，武汉东湖高新区法院判决该科技公司支付许某违法解除劳动合同的赔偿金20万余元，以及2024年1月至5月的工资1.1万余元，并需出具离职证明。公司不服上诉，但武汉中级人民法院二审驳回了上诉，维持了原判。此案的判决再次强调，残疾劳动者的合法权益依法受到特殊保护，用人单位不得通过设置“考勤陷阱”等变相手段侵害员工权益。任何劳动规则的变更都应经过双方协商一致并进行明确告知，否则，蓄意违法的行为将须承担相应的法律责任。
此案凸显了在劳动关系处理中，尤其是面对特殊群体时，法律的温度与刚性。用人单位在追求效率和合规性的同时，更应审慎评估其行为的合法性与人道性，避免因规则上的“小聪明”而触碰法律的底线，付出沉重的代价。